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参加企業の取り組み

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事例

プロジェクトに参加している企業のワーク・ライフ・バランスへの取り組みを、例としてご紹介致します。
各企業の担当者の方々にインタビュー形式で答えていただきました。

株式会社NTTドコモ

NTTドコモ

ドコモのお客様は、ご家族、若者、キッズ、シニアから法人ユーザーと幅広く、様々なお客様のニーズにあった新たなサービスや商品を提供し続けるには、個々人がその能力や特性を活かし、 活躍できる環境を整えることによって、 イノベーションによる新たな価値創造を生み出すことが必要であり、まさに、ダイバーシティが経営戦略の一つとなっています。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【仕事と育児の両立】
育児休職から復職する社員の活躍支援を目的に、育児休職中の職場とのつながりとキャリアの継続をサポートする仕組みを実施しています。(ドコモ・スマイルリレー) 例えば、出産休暇取得前に制度の説明や復職後の働き方について、 本人、上長、ダイバーシティ推進室による三者面談を実施しています。また、育児休職期間中には、フォーラムを開催し先輩社員との対話会をすることで職場とのつながりをサポートしています。 復職後も仕事と育児の両立への不安の払拭や キャリア形成の意識づけなどを目的として、三者面談の実施と本人・上長がともに参加するセミナーを実施しています。

【男性の育児参画】
男女役割分担意識払拭のため、家事・育児啓発としてABCクッキングレッスン費用の一部会社負担(特に男性社員向け)、男性の育休取得の把握による見える化などを行っています。また、入社後直ちに結婚・家族計画・キャリアを含めた 「ライフプラン」を意識させるための若手社員ダイバーシティ研修も実施しています。

【仕事と介護の両立】
仕事と介護の両立を支援するために、社員を対象としたセミナーを継続的に実施しています。 また、全社員向けに社内イントラで「介護情報コンテンツ」を掲載しています。 介護に対する知識の取得と職場の理解が深まり、介護をしている社員の負担低減にもつなげていきます。

【制度の多様化】
ダイバーシティマネジメントの追求に向けて、働き方の見直しが求められることから制度の多様化も必要となっています。スライドワーク(勤務時間の個人シフト)やフレックス勤務制度の導入、 在宅勤務制度の利用パターンやグループ会社の拡大など柔軟に対応しています。

■今後の課題

社員個々人に着目して、「個」を活かす効率的な働き方により、「個」の成長を促す自己啓発、社外・地域交流などのインプット機会を創出し、やる気・意欲・お客様に喜ばれる発想からアウトプットへの転換 (業務へのシナジー)を行うことで、 の成長へのスパイラルへとつなげて行きます。
また、障がい者、シニア、LGBT、外国籍社員など、更なる多様な価値観の理解促進活動を展開していき、ダイバーシティを「共有する価値」とする企業文化・組織風土づくりに継続的に取り組みます。

担当者からの一言

更なる企業成長へつなげるため、社員の「多様な考え方、柔軟な考え方」も内包し、その能力を最大限発揮できる適材適所の配置によるチーム強化 と働き方改革への制度の多様化の両輪により、 会社全体がダイバーシティ推進の重要性を理解から行動へ動き出していると感じています。
このことにより新たな付加価値を生み出すダイバーシティ&インクリュージョンの意識を強く持ちはじめ、世の中の様々なパートナーとのコラボレーションにより 新たな付加価値を創造する「+d」へ取り組むことで、 新たなサービスやビジネスを創出し、生活をより豊かにするとともに、産業の活性化や様々な社会的課題の解決に貢献することができると考えています。

大成建設株式会社

大成建設株式会社

人がいきいきとする環境を創造する~For a Livery World~

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

当社は、社員の働きやすさを促進するために以下のことに取り組んでいます。

〇時短の推進
・全社一斉ノー残業デーの設置(毎週水曜日)
・時短月間の設定(毎年2回、6月と11月)
・ワーク・ライフ・バランスへの理解を促進する役員向け研修の実施

〇多様な働き方のための選択肢の提供
全般
・各種休暇・休業制度
例)時間単位の有休、ボランティア休暇、節目休暇(作業所勤務者が異動時や工事の節目に取得できる休暇)、リフレッシュ休暇(勤続10年、15年、20年、25年、満55歳)、育児休業(2歳まで)、配偶者出産休暇(男性社員)、 看護休暇、介護休業(180日・分割・半日単位)、介護休暇、リバイバル休暇(繰越期間満了後の有休を介護や私傷病の治療などに使用できる制度)
・短時間勤務制度(7・6・5・4時間から選択可、育児:小学校3年生修了まで、介護の場合は休業と合わせて通算180日まで)
・ 勤務地限定社員の転勤制度※
・ジョブリターン制度(やむなく退職した社員の復職制度)※
 ※希望者と受入先とのニーズが合致した場合

○子育て・介護支援
・育児休業者へのサポート(年2回育休者ミーティングの開催、産休前・復職時の面談)
・家庭と仕事の両立セミナーや介護セミナー、パパ座談会等の多様な支援セミナー・座談会の実施
・育児・介護に関する制度をまとめた冊子を作成、社内イントラにて公開
・男性の育児参画を促進するために「パパ通信」を発行
・男性管理職に向けた育児中・介護中社員のマネジメント研修の実施

厚生労働省ポジティブ・アクション 当社紹介HP

■今後の課題
  1. (1)ワーク・ライフ・バランスを推進するための働き方見直し
    (2)多様な働き方を尊重し、活かせる風土作り
    (3)男性社員の子育て参画の推進による女性活躍の一層の推進
    (4)介護時代を見据えた支援体制の強化

担当者からの一言

大成建設株式会社担当者

建設業は男性社会の代名詞だとお考えの方も多いと思いますが、当社では2007年に女性活躍推進室が誕生し、女性社員の母数も増え、制度整備も進み、女性活躍推進の意識も社内に広がってきました。 現在は人材いきいき推進室と改名し、女性社員だけでなく、多様性に富み、それを活かし合える組織・職場の整備に取り組んでいます。
当プロジェクトでは、先進企業様の取り組みや、女性社員のキャリア、介護、WLB管理職の育成など最先端の問題提起と提言を、当社での施策や課題解決の糸口とさせていただいております。 まだ課題は山積していますが、今後も社員がいきいきとする職場環境の整備に向け、ワーク・ライフ・バランスの推進を最重要課題として取り組んで参ります。

丸紅株式会社

丸紅株式会社

丸紅株式会社は、国内外のネットワークを通じて、食料、生活産業、素材、エネルギー・金属、電力・プラント、輸送機その他の 広範な分野において、輸出入(外国間取引を含む)及び国内取引の他、各種サービス業務、 内外事業投資や資源開発等の事業活動を多角的に展開する総合商社です。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

ライフイベントサポートプログラムとして、制度・フォローアップ施策・提携サービスの3分野に分けて取り組んでいます。
【制度】
・勤務時間に関する制度
 育児時間・介護時間(1日2時間までの短時間勤務制度)
 育児セレクトタイム・介護セレクトタイム(時差勤務制度)
 育児フレックス・介護フレックス(個人単位でのフレックス制度)
・育児休業
・介護休業制度
・休暇制度
 出産休暇(妊娠休暇、産前産後休暇等)、看護休暇、ファミリーサポート休暇
 オールシーズン休暇、リチャージ休暇、介護休暇 等
・復職時保育サポート手当
 認可保育所に入園できない社員を対象に、保育サービス費用を一部会社負担
・配偶者転勤休業制度
・配偶者転勤再雇用制度
・海外駐在時の子女のみ帯同支援策 等 等

【フォローアップ】
・出産育児ハンドブック、介護支援ハンドブックの配布
・出産・育児支援面談、復職前面談、上司向け「復職チェックリスト」配布、復職後フォローアップミーティング ・介護セミナー、介護保険・介護に関する社内制度説明会、介護個別相談会 等

【提携サービス】
・提携保育施設確保(早期復職者対象)
・保活コンシェルジュ(早期復職者対象)
・ベビーシッター割引サービス
・高齢者見守りサービス
・専門家への個別相談 等

■今後の課題

出産・育児関連の制度利用実績は確実に増加しており、必要な人が必要なときに制度を利用できる風土が整いつつあります。 一方で、介護関連は、制度利用実績は多くはないものの、アンケートや介護セミナー等で、潜在ニーズの高まりを感じており、 介護関連制度を利用しやすい風土作りへの取組を強化する必要を感じています。また、多様な人材が活躍する風土を醸成するために、 管理職の意識改革に資する取組を強化したいと考えています。

担当者からの一言

ワーク・ライフマネジメント施策は、実施による効果が短時間で現れないケースも少なくありません。会社の「持続的成長」に資する施策として、 また、多様なバックグラウンドを持つ社員が、ライフステージに関わらず、「持続的なキャリア形成」と「持続的なパフォーマンス発揮」がより実現できやすくするため、 粘り強く取組んで行こうと考えています。中央大学ワーク・ライフ・バランス&多様性推進・研究プロジェクトで多くのことを得て、社内での推進に役立てていきたいと考えております。

公益財団法人兵庫県勤労福祉協会 ひょうご仕事と生活センター

ひょうご仕事と生活センター

「できない」から「できる」に。
ひょうご仕事と生活センターは企業・団体のWLB実現を応援します。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

①啓発・開拓:企業・団体を個別に訪問してWLBを知ってもらい、取り組む意思のある企業・団体には「ひょうご仕事と生活の調査推進企業宣言」をしてもらう、WLBを広
         げる取組みです。

②相談・実践支援:①の宣言をした企業への支援です。WLB自己診断システムの提供、従業員意識調査、相談員派遣、研修の実施等、多種多様な支援を実施してい
            ます。センターの相談員に加え、多様な専門分野の知識、スキル、経験を持つ外部相談員も相談に対応します。健康管理相談窓口も開設しました。

③企業顕彰 :多様な働き方の導入や、仕事と生活の両立の促進など、WLBの実現推進のために先進的な取り組みを実施している企業・団体を認定・表彰していま
         す。

④企業助成 :WLBの実現推進を支援するため、育児・介護代替要員確保、離職者雇用、環境整備の各助成金を支給しています。

⑤調査・研究 :WLBを推進しようとする企業・団体等への提案力の強化を図るため、大学等研究機関との連携による共同研究をはじめとした調査研究活動を行ってい
          ます。

⑥情報発信 :情報誌「仕事と生活のバランス」や学生向け先進企業事例集「WLBな会社ガイド」の発行、ポータルサイトの運営等により、WLBの普及啓発に努めてい
          ます。

■今後の課題

・「ひょうご仕事との生活の調和推進企業宣言」をした企業が1700社を超え、WLBという言葉も一定浸透してきた現在においては、宣言企業数を拡大することのみなら
ず、それぞれの取組内容のレベルアップを支援し、更に多様化する企業の要望にも応えていくことです。

担当者からの一言

当センターの支援先の多くは、いわゆる中小企業です。中小企業は、経営者と従業員との距離が短い分機動力に優れており、経営者がトップダウンで本気で取り組めば、ワーク・ライフ・バランスを進めるのもとても速いと感じます。
この研究会で、他企業の先駆的な取り組みの情報を沢山頂けるので、それをいかにかみ砕いて、分かり易い形で支援先に届けるのかが、私の課題です。

   

川崎重工株式会社

川崎重工業

世界の人々の豊かな生活と地球環境の未来に貢献する“Global Kawasaki”

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

メリハリある生活の推進
・毎週水曜日を定時退場日としており、メリハリのある働き方を推進しています。
・「ゆうゆう連休」や「記念日休暇」など、年に3日個人が年初に年休取得日を設定する制度を設け、計画的な年休取得を促しています。

ワークライフバランス
・積立休暇:育児や介護、ボランティア等で取得できる休暇制度です。育児・介護等の特定事由の場合、一日、半日、時間単位で休暇を取得することができます。
・短時間勤務、フレックスタイム制度、時差出勤制度 等

育児と仕事の両立支援
・川重子育てレスキュー制度:病児・病後児や出張・残業時のベビーシッター利用料を補助します。
・振替出勤日の託児:祝日が当社の出勤日となる場合、事業所内または事業所付近に臨児託児所を設け、従業員が仕事に集中できる環境を整えています。
・社内イントラネットでの育児期の働き方アドバイス、制度紹介 等

介護と仕事の両立支援
・介護セミナーの実施(2013年度から実施予定)
・社内イントラネットでの介護に関する情報提供

■今後の課題

・男性従業員のワークライフバランス推進
・介護に関する情報提供強化
・ワークライフバランス概念の浸透

担当者からの一言

グローバルな事業展開で世界中に顧客を持つ当社にとって、ダイバーシティは必要不可欠な考え方です。
「重工業」というと旧態依然とした男性社会をイメージしがちですが、重工業の「重」は「かさねる」とも読みます。 従業員1人ひとりの様々な個性を重ね合わせ、社会に新しい風を送り込めるよう、ダイバーシティの土台となるワークライフバランスの推進に積極的に取り組み、誰もが働きがいのある社内風土を創っていきたいと思います。

帝人株式会社

帝人株式会社

帝人グループは、持続可能な社会実現に向け、環境安全・安心安全防災・少子高齢化健康志向の3つのソリューションによる価値を社会に提供し、「たゆまぬ変革と挑戦」を続け、「未来の社会を支える会社」になることを目指していきます。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

帝人の日本本社においては、「働き方改革」と「介護・育児等との両立支援」を行っています。
2019年からは、原則、全社員を対象としたテレワーク制度を導入しました。従来、在宅勤務は育児・介護従事者のみが対象でしたが、新入社員・交代勤務者を除き、事由を問わず誰でもテレワークが利用できるようにしました。また、テレワーク中の中抜けも可能とすることにより、フレキシブルな働き方を可能にしました。

介護との両立支援に関しては、介護は社員本人だけでなく家族にも負担がかかりますので、休日に家族と一緒に視聴可能なWEB介護セミナーを実施しているほか、楽しく介護を学べる介護ボードゲームを行うなど、介護に関する理解促進、介護と仕事の両立が普通のことになる企業風土醸成に取り組んでいます。

グループ・グローバルでの取り組みとして、2020年度から開始する新中期経営計画において、経営層の多様化をKPIとして設定し、役員候補者の育成のための選抜研修の全面的な見直し、ハイポテンシャルな社員のキャリア形成・育成の加速にむけた仕組み作りを行っています。また、日本も含めて各地域事情に応じてKPIを設定し、グループ・グローバルでのダイバーシティ&インクルージョンの実現に取り組んでいます。

■今後の課題

帝人グループ社員の半分以上が海外で働いています。今後は、帝人グループ全体で、グローバルベースでの人財多様化をさらに推進し、 価値観・経験の異なる多様な人財がより一層、能力発揮できるような施策・取り組みを加速させます。

担当者からの一言

帝人グループは、イノベーション創出のための重点施策としてダイバーシティ&インクルージョンを位置づけています。
多様な人々や視点を受け入れ、組織に生かすためには、社員一人ひとりが尊重され互いの意見に耳を傾けられていると感じられる風土が大切です。
違いがあることは強みにつながります。多様な視点があるからこそ、物事に対して今までにないアプローチができ、イノベーションを創出できます。
帝人グループは、ダイバーシティ&インクルージョンを推進します。

東京電力ホールディングス株式会社

東京電力ホールディングス株式会社

東京電力グループは、収益力改善と企業価値向上に資する人事戦略を展開し、働き方改革による社員の活力向上とダイバーシティ実現によって「働きがいと経済成長」の両立を目指します。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

<働き方の改革>
・時間外労働の削減
・一斉定時退社日の設定
・ファミリーデイの実施
・在宅勤務制度の導入
・企業内保育所の設置
・仕事と介護の両立に関する理解活動

<柔軟な働き方を支える制度>
○勤務体制
・フレックスタイム勤務
   交替勤務のある一部発電所などを除き、ほぼ全ての職場へ導入
・特別フレックスタイム勤務
 対象者 ;介護を常時必要とする家族を有する社員、小学校3年生の終期に達するまでの子を育てる社員(条件あり)
 勤務時間 ;コアタイム     /10時~15時、
        フレキシブルタイム/始業時刻が7時~10時まで、終業時刻が15時~22時まで
・短時間勤務
 対象者;小学校3年生の終期に達するまでの子を育てる社員(条件あり)、介護を常時必要とする家族を有する社員、障がいにより所定労働時間の勤務が困難な社員
 勤務時間;最長2時間短縮可能
・在宅勤務
  対象者:小学校6年生までの子を育てている社員、介護を必要とする家族がいる社員
 フレックスと組み合わせて1時間単位で柔軟に取得することが可能
○特別休暇
・出産休暇 女性社員:産前6週間(多胎妊娠の場合14週)、産後8週間
     男性社員:配偶者の出産に合わせ出産前後5日間
・介護休暇   年5日
・子の看護休暇 年5日
・傷病休暇   社員在籍期間を通じて20日(傷病および家族の看護・介護に利用可)
○休職
・育児休職 子が3歳に達する年度の年度末まで
・介護休職 3年間

■今後の課題

 ・女性社員の登用拡大
 ・障がい者の雇用拡大
 ・LGBTへの理解促進 
 ・高年齢層の活躍推進
 ・管理職の行動・意識改革

担当者からの一言

東京電力グループでは誰もが働きやすい職場を作り、多様な人財の多様な視点・能力を経営に活かすダイバーシティを推進することが、企業価値向上の基盤になると考えております。
上記施策と今後の目標達成を着実に進めながら、更なる成長を促すために本プロジェクトに積極的に参加しております。研究会で先進的知見を得ることや、講師の方々や参加企業の皆様との 意見交流は当社の課題解決の糸口となる貴重な機会となっております。当社取組も本プロジェクトに少しでも貢献できるよう今後とも努めてまいります。

日本郵便株式会社

日本郵便

お客さま一人ひとりの多様なライフスタイルやライフステージにお応えする様々な商品・サービスを全国24,000の郵便局ネットワークを通じてご提供することにより、お客さまが安全・安心で、 快適・豊かな生活・人生を実現することをサポートする「トータル生活サポート企業」を目指します。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

日本郵便は、出産・育児・介護等にかかる両立支援制度を有効に活かす運用の浸透を図るとともに、あらゆる社員の力をより引き出し、生産性を高めるための、働き方改革を推進しています。
【これまでの主な取組】
・職場復帰プログラム(育休等の社員とその上司管理者に向けた手引き)
・育休等の後補充スキーム(スキルと経験を持つ元社員が休業者の後補充で復職するスキーム)
・子育ての各段階に応じた両立支援セミナー・MT(「保活スタートアップセミナー」、「イクメン&ワーママMT」、「“小1の壁”学童対策セミナー」等)
・社員の働く意義や働き方を再考するきっかけをつくる「JPファミリーデー」の実施
・女性管理者の更なるキャリア意識・スキル向上を目指した研修「ステップアップセミナー」の実施
・介護関連情報を充実させた制度紹介冊子「ワーク・ライフ・バランスガイドブック」改訂版の配布

■今後の目標

「ワクワク郵便局」「ワクワク郵便局ネットワーク」は、社員自身にワクワク感がなければ、お客さまには伝わりません。ワクワクの源泉は社員の元気。働き方改革で「社員が元気に働ける環境」を実現したいと思っています。
また、若い世代の方にも「郵便局いいね」とおっしゃっていただき、ご利用いただけるようにしたいです。

担当者からの一言

「人で選ばれる郵便局」をめざし、社員全員が輝くための働き方を実現すべく、2015年度より「ワーク・ライフ・バランス&多様性推進・研究プロジェクト」へ参加させていただくことになりました。 ご利用いただくお客さまも働く社員も『人』です。「ここで働いてよかった」と社員が感じ、「日本郵便でよかった」とお客さまに喜んでいただけるよう、『人』を元気にする取り組みに力を入れていきます。

本田技研工業株式会社

本田技研工業

Hondaは1948年の創業以来、「人間尊重」と買う喜び、売る喜び、創る喜びの「三つの喜び」を基本理念として、常に時代に
先駆けた挑戦を続けてきました。二輪車、四輪車、ライフクリエーションなどで全世界で年間約3,000万人以上のお客様に商品を
お届けするモビリティカンパニーです。2030年ビジョンを「すべての人に生活の可能性が拡がる喜びを提供する」と置き、移動と暮らしの進化をリードしていくことを目指しています。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

Hondaでは競争力の源泉となる「人」が活き活きとやりがいを持って働けるよう、風土・働き方の改革に取り組んでいます。まずは、2016 年度より経営層・部室工場長に風土・働き方講演会を開催し、Topの風土・働き方への意義を明確化することで意思統一を図りました。
制度、環境整備面では仕事と育児・介護の両立による就業継続のみならず、従業員ニーズの多様化に対応し、キャリアとの両立を可能とする整備を進めてきました。2016 年以降、在宅勤務、育児費用補助、栃木・和光地区に企業内託児所を開設しました。
さらに、配偶者の転勤に伴う再入社制度に加え、2018年から帯同転勤及び休職制度を導入し、雇用とキャリアの継続を支援する取り組みを強化してきました。
ワークライフバランスの充実など働く価値観が多様化する中、働き方改革として「時間管理の徹底」「限られた時間でアウトプットを高める環境整備」「意識改革」を3つの柱とし、具体的には「弾力的な働き方」を可能にする在宅勤務の適用の拡大、 生産部門の間接部門のフレックスタイム制等を導入しました。
更に2020年度から、従業員が病気治療や不妊治療に直面しても、キャリアを継続できる環境整備を目的とした「仕事と病気治療/不妊治療との両立制度」を新設しました。 また、快適な作業/ 職場環境のもと、自らが将来を見据えて心身の健康の保持増進に努め、「従業員一人ひとりが心身ともに健康で安全に力一杯働くこと」が出来る企業を実現することを目指し、「健康宣言」を発信し、取組みを進めています。
これらの取り組みを通じて、風土・働き方改革を実施し、今後も「働き方の多様性」の実現を目指しています。

■今後の課題

今後は女性活躍の取り組みは継続すると共に、従業員一人ひとりの働きがいに繋がるよう、全従業員へ対象を拡げ、人材育成を重視し個を尊重するダイバーシティマネジメントの取り組み、 マジョリティであるベテラン層の活躍拡大、障がい者雇用に取り組んでいます。更に2019年からLGBTへの取組みとして「LGBTに対する正しい理解と受容する風土醸成」「従業員に向けた制度・環境面の整備」を進めています。

担当者からの一言

Hondaでは“Honda Philosophy”の基本理念である人間尊重の考えに基づき、多様な属性・価値観を持つ“個”が活き活きと輝くことで、企業総合力の最大発揮をめざしています。
多様な人材を揃えるだけではなく、受容することが重要だと捉えています。多様性を取り組むことは少数派に対する支援ではなく、多様な人材が活躍できることをめざし、 全従業員に関わることと捉え、一人ひとりの能力発揮に向けた取り組みを進めていきます。それにより、様々な価値観の融合と相乗効果によるイノベーションの喚起が図れ、 新しい商品をこれからも皆様にお届けすると共に、従業員の年齢を問わない生涯成長を促し、世のため、人のために全力を尽くしていける人材の輩出を目指していきます。
本田技研工業

王子ホールディングス株式会社

王子ホールディングス

「企業の力の源泉は人材」の考え方に基づき、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境の整備に取り組んでいます。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

(1)働き方改革の推進
総労働時間の削減、業務の効率化など、環境整備に取り組んでいます。
【主な取り組み内容】
・勤務の実態に即した始業・終業時間設定(フレックスタイム制の活用)
・残業時間の上限設定(60時間/月)
・19時消灯(目標80%以上)および深夜業の禁止
・休日出勤の完全振替化
・年休取得推進(目標80%以上)
・働き方改革を推進する人事制度改訂(役割等級制度、認定研究員制度の導入)
・65歳定年制の導入
(2)ワークライフマネジメントの向上
仕事と育児・介護との両立を支援し、多様な人材が活躍するための様々な取り組みを行っています。
【主な取り組み内容(育児)】
・早期育児休職復帰者への保育所補助制度
・育児短時間勤務(小学校1年生修了時まで、1日6時間まで勤務時間が短縮可)
・仕事と育児の両立に関する情報提供(ハンドブック・育児休職者向け社内サイト等)
・育児休職復帰者セミナー、育児休職復帰者面談等の実施
・ワーキングマザー座談会
【主な取り組み内容(介護)】
・介護休職(期間1年、最大12回まで分割利用可)
・仕事と介護の両立に関する情報提供(ハンドブック、社内サイト)
・仕事と介護の両立セミナー・人事担当者向け勉強会の実施
【その他制度】
・積立保存年休の時間単位利用(育児・介護)
・出産・育児・介護等による退職者リターン制度
・配偶者の海外転勤に帯同する場合の休職制度
【男性の家事・育児への積極的な参加】
・男性従業員の育児支援休暇制度(連続5日間取得、目標100%)
・育児休暇取得推進ポスター作成・社内報や社内サイトでの取得者の声紹介による啓蒙活動

■今後の課題

1.多様な人材の能力発揮・キャリア形成
 特に2020年までは女性活躍推進を優先課題として取り組む
2.従業員のワークライフマネジメント向上:
   仕事と育児・介護の両立支援強化、フレキシブルな勤務制度促進
3.管理職の意識・マネジメント(行動)変革

担当者からの一言

働き方改革、ダイバーシティ推進に関する様々な取り組みを進めた結果、社外から一定の評価はいただきましたが、グループ全体への取り組みの浸透や意識改革には、 今後も継続した取り組みや働きかけが必要です。「企業の力の源泉は人材」という大原則の下、性別・国籍・年齢等にとらわれることなく、多様な人材が活躍することを目標に、 一層努力してまいります。

株式会社 竹中工務店

ワーク・ライフ・バランスの実現を前提に、個々の適性、多様性に応じて能力が遺憾なく発揮できている状態を目指しています

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

■育児・介護に関する支援
・育児、介護と仕事の両立支援として、短時間勤務、フレックスタイム、半日取得が可能な看護、介護休暇の他、育児においては始業及び終業時刻の繰上げ又は繰り下げが可能な制度あり。
・長期の病気や介護に対するシックリーブ制度(失効年休の積立制度)
・拠点事業所変更制度(介護等ライフステージ上のやむを得ない事情により指定勤務地での継続勤務が困難となる地域限定社員について特例を設けて勤務を継続できるよう機会を設けている)
・ジョブ・リターン制度(出産、介護等ライフステージ上のやむを得ない事情により退職する従業員に、将来において再び当社で就労し、能力を発揮する機会を設ける)
・仕事と介護の両立を支援する情報ポータルサイト介護WEBの開設の他、介護セミナーを実施
・出産、育児と仕事の両立を支援する情報ポータルサイト育児WEBの開設の他、パパママミーティングセミナーの実施
・企業主導型保育所の企業利用枠の提携や保活コンシェルジュサービスの提供

■今後の課題

・働き方(ワークスタイル)変革によるワーク・ライフ・バランスの実現
・多様性を受容し尊重しあう意識改革及び組織風土の醸成
・技術系女性社員のライフイベントとキャリア形成の両立

担当者からの一言

2014年4月に、「ダイバーシティ女性活躍推進グループ」として専任の部署を設置し女性活躍推進を中心にダイバーシティの取組を推進しております。 建設業はこれまで永く男性中心の長時間の勤務に依存した環境にありましたが、多様化、高度化する社会の中でこの働き方は既に限界を迎えています。 多様化する従業員の就業継続とキャリア形成、能力発揮を可能とする働きやすい職場環境の実現には、そのベースとしてワーク・ライフ・バランスがあると考えます。 どうすればワーク・ライフ・バランスを実現する事が出来るのか「対話」と「自分事化」を合言葉に、誰もが自分の能力を遺憾なく発揮でき、笑顔でいきいき活躍できる職場環境の醸成を目指し取組んで参ります。

日本精工株式会社

nsk

NSKは1916年に日本で初めて軸受の生産を開始して以来、革新的な技術・製品を生み出し、100年にわたり産業の発展に貢献してきました。
総合軸受メーカーとして幅広い分野でのニーズに応えています。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

■家族との生活を支援する各種制度
・育児休業:最大3歳の4月末まで。(最初の5日間有給)
・育児勤務時間短縮:子が小学校6年生到達後の3月末まで
・コアなしフレックス勤務(トライアル):育児のための勤務時間短縮と併用可
・在宅勤務(トライアル):小学校3年生までの子がいる課長職以上の時短勤務の従業員が対象
・半日休暇の制限撤廃:通常は年間12回までのところ、介護や子の看病、育児目的、不妊治療による通院の場合は制限なく取得可
・介護休業:365日まで
・子の看護休暇:子の看護・育児目的で取得可
・祝日保育:祝日稼働日に、社内で保育サービスを提供
・ベビーシッター割引券の交付:内閣府のベビーシッター派遣事業による
・再雇用希望登録制度:配偶者の転勤によりやむなく退職する社員に対する再雇用制度
・仕事と介護の両立支援セミナー:40 歳以上の全社員と管理職対象
・有給休暇取得の推進
・ノー残業デーの制定
・一部事業所におけるフレックスタイム制度の導入
■心身のリフレッシュや社会的な活動を支援する制度
・リフレッシュ休暇:自己啓発と心身をリフレッシュする機会を設けるため、勤続10年、15年、20年、25年、30年、35年、40年に達した従業員が休暇を最大5日間連続して取得できる制度
・ボランティア休暇:地域社会・社会環境などを取り巻く問題とかかわりあい社会に貢献をすることを目的として、非営利団体で身体障害者福祉、国際交流支援などの活動を行うために年間最大12日間の特別有給休暇を取得できる制度

■今後の課題

○女性が活躍できる場と環境づくりをする。
・技術系女性採用拡大に向けた取り組みほか
○社員にとって働き甲斐のある職場の構築
・男性従業員 育児休業取得率の推進
・両立支援ガイドブックの更新、説明会など
・各種セミナー実施による意識(風土)改革
・キャリア形成支援
○各種制度の拡充
・フレックス制度、在宅勤務制度の導入

担当者からの一言

世界30カ国に展開し、海外従業員比率が2/3を占める当社にとって、ダイバーシティの浸透は必要不可欠です。NSKグループとしてのアイデンティティーを確認し、 結束力を高めながら、多様化していくことが、今後の鍵になると考えています。
その第1歩として、働き方改革を進め、ワーク・ライフ・バランスを推進することで、社員にとって働き甲斐のある職場を構築していきます。

株式会社富士通マーケティング

テキストテキスト

「Best Solution & Best Partner」をコーポレートメッセージに、コンサルティングからシステム構築、 ソフト開発、運用支援、保守、サポート、工事、教育までのトータルソリューションをワンストップで提供しています。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

<育児・介護の両立支援>
・育児短時間勤務(小学校6年生の3月31日まで取得可能)、出産育児サポート休暇、短期育児休職、育児休職者の復職前面談、介護短時間勤務制度、ベビーシッターサービス費用補助
<多様な働き方>
・フレックスタイム制、短時間フレックス制、テレワーク(在宅、モバイル、サテライトオフィス)、週2日定時退社日の設定、プロジェクト休暇制度、リフレッシュ休暇、カムバック制度
<啓発活動>
・各種セミナーの開催(役員及び幹部社員向けダイバーシティ&インクルージョン、介護と仕事の両立、人権など)DVD視聴会、出産・育児に関するハンドブック配布
<その他>
・リーダー育成研修、社内ビジネススクール、社内ゼミナール

■今後の課題

◎全員がダイバーシティ&インクルージョン推進を経営、人材戦略であると理解し、自分事として具体的に行動する
◎若手社員の退職防止、ライフイベントがあってもフロント業務をあきらめないマインドセット醸成、働き方の選択肢を増やす
◎部下育成に対する上司の意識改革、マネージャーとしての役割を明確にする
◎女性社員のキャリア形成支援と長期的なキャリア設計

担当者からの一言

めまぐるしく変化する世の中に柔軟に対応できる組織、そして、ひとりひとりがチャレンジできる職場風土が、今後の企業の成長、個人の成長に不可欠です。 日本の成長戦略として、働き方改革、女性活躍推進に注目が集まる今がチャンスと認識しています。
一企業として、この追い風にうまく乗り、また、研究プロジェクト参加企業の皆様と共にWLB&多様性推進をさらに大きなムーブメントにしてゆきたいと願っています。

トヨタ自動車

benesse

人々を安全・安心に運び、心までも動かす。
そして、世界中の生活を、社会、豊かにしていく。
それが、未来のモビリティ社会をリードする、私たちの想いです。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

当社では「働き方変革」を通じ、生産性向上と育児・介護と仕事の両立支援を図ります。
2016年、従来の在宅勤務制度を拡充した「FTL(Free Time &Location)」制度を導入しました。
従来、在宅勤務は育児・介護従事者のみが対象でしたが、
FTLはそれ以外でも一定の適用条件を満たせば、本人発意、上司の承認のもとに利用可能です。
利用者からは、「時間を意識した効率的な働き方になっている」、
「家族と一緒にいる時間が増えた」などの声が多く上がっています。

女性活躍推進においては、「働きながら安心して子どもを産み育てたくなる会社」の実現に向けて、
キャリア形成支援や早期復職支援をはじめとする柔軟な働き方の実現や、
育児環境整備などの両立支援に積極的に取り組んでいます。

2015年より、「産休前セミナー」を実施しています。
育児中の先輩社員からの事例紹介や参加者同士のグループディスカッションを通じ、子育てと仕事の両立について、
出産を控えた女性従業員(事技職、業務職)に考える機会を提供しています。

また、2019年は、入社4-7年目の女性事技職とその上司に対し、ライフイベントを踏まえた
長期キャリア形成支援を目的とした研修を実施しました。

育児環境整備として、2017年に、託児所の大幅な拡充に取り組み、
通園バスを本社・工場地区に巡らせる送迎保育を一部で開始すると共に、
グループ会社6社と連携して、各社託児所の相互利用制度を導入しました。
2018年からは、トヨタ記念病院敷地内に病児保育も可能な300人規模の託児所を増設いたしました。

■今後の課題

これまで、職場の声を聞きながら各種制度、職場環境を整備してまいりました。
これらを、本当に実のあるもの(使い易い、使いたい、活用される)にすることが、次の課題と認識しています。
従業員の「仕事(ワーク)と自身・家族の生活(ライフ)のスパイラルアップ」である、
ワークライフシナジーを起こし、従業員のやりがい充実、そして、企業競争力強化につなげるべく、
愚直に取り組みを進めていきたいと考えています。

担当者からの一言

多様性に富んだチームワーク、そして、
ワークライフシナジーを実現するのは、職場で働く一人ひとりであります。
そうした理解の下、その企画、推進という役割を担う部署で働く私自身が、
多くの価値観、考え方に触れ、学びを得ることは、大切なことであると考えております。
本プロジェクトへの参加を通じ、多くの気付きや知見を得、
それらを、当社の施策、従業員のやりがい、笑顔、ひいては、
社会の多様性推進にも還元していければと考えております。

株式会社JSOL

benesse

今はない、答えを創る。 ~変化の中で進化するICTサービスコーディネーター~

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

<両立支援のための各種制度の充実>
2005年(日本総合研究所当時)より、仕事と生活を両立する為の環境作りを目指し、社員の声を反映した制度の新設、改定に取り組んで参りました。制度が整い働き続けることが可能となった今、制約があっても活躍のできる職場づくりのための取り組みを加速していきます。
〇育児関連
育児休業(2歳まで、最初10営業日は有給)、育児短時間勤務(6と7時間から選択、小3末まで)、子の看護休暇(1子につき年度あたり5日、上限なし、半休可)の他、延長保育や病後保育費用を補助する託児補給金制度、ベビーシッター割引制度も設けています。
また、産休前と復職前オリエンテーションを実施し、両立への不安の解消、キャリア形成への動機付けを行っています。
〇介護関連
介護休業や介護短時間の制度は何回でも分割利用できるなど、社員が使いやすい柔軟な制度を整えています。

<長時間勤務対策からワークスタイル改革へ>
長時間労働撲滅から始まった当社の働き方改革は、生産性向上・価値創出を目的としたワークスタイル変革(働き方の柔軟化)へとステージを変えています。
〇働く時間と場所の柔軟化
2017年度は、フレックスタイム制におけるコアタイムの廃止、所定労働時間の短縮(現在は7時間30分)、時間単位年休を導入しました。テレワーク制度は2008年より導入しており、これらの制度を組み合わせることで、柔軟性の高い働き方が実現できるようになっています。

■今後の課題

・女性活躍推進
:意欲を持ってチャレンジし続ける女性が能力を最大発揮できる環境の整備
・ダイバーシティ・マネジメント力の向上
:社員の多様性を認知し、活かす組織運営の考え方・マネジメント手法の浸透
・働き方改革の推進
:継続的に成長し活躍できる環境の実現

担当者からの一言

JSOLでは、ダイバーシティ&インクルージョンの活動を「社員の働きがいを向上させ、当社Visionを実現するための重要な取り組み」と位置付けております。
私たちJSOLの最高の財産は「人」(=社員)です。
社員一人ひとりがお互いを尊重し合い、働きがいを感じながら成長しつづけられる会社を目指し、本プロジェクトで多くのことを学び、当社内でのダイバーシティ&インクルージョンという風土醸成に役立てたいと考えております。 そしてこのことが、社会全体のワーク・ライフ・バランス&多様性推進の一助となるよう努めてまいります。

東日本電信電話株式会社

ntt

多様な人材の活用、多様な働き方の推進が、一人ひとりの能力の最大化、ひいてはトータルマンパワーの最大化につながっていくと考え、一丸となってダイバーシティ・マネジメントを推進しております。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

 ■育児との両立
育児休職からのスムーズな復帰を目的とした「育児休職復帰者研修」、男性の育児参画を目的とし、子を持つ男性を対象とした「仕事と育児の両立セミナー」等の研修を実施しています。
また、社内ホームページを活用して情報を発信し、育児を行う本人とその上長への両立サポートを行っています。

 ■介護との両立
社員向け介護ポータルサイトの提供や「仕事と介護の両立支援Handbook」の配布を行い、介護の基礎知識や介護サービスの紹介等を提供することで、 全社員に対して介護との両立に関するサポートを実施しています。また、仕事と両立できる環境の整備・マインドを醸成するため、 「仕事と介護の両立セミナー」を職場ごとに開催しています。

 ■ワーク・ライフ・マネジメント
効率的でメリハリのあるワークスタイルの確立と生産性の高い働き方を目指し、以下の4点を実施してきました。
①モバイルワークや在宅勤務のさらなる推進による勤務時間の効率的な活用と柔軟な働き方の推進
②仕事への意欲と活力を高める積極的な休暇取得の促進
③夏季期間(6月~9月)の「フレキシブルタイム」等を活用した時差出勤、テレワークを活用した「オフィスに出勤しない働き方」の実践、 ポジティブ・オフ(積極的な休暇取得)の推進等の取り組みを「夏のワークスタイル」として浸透・定着化
④各種、勤務時間・休暇関連制度の見直し

■今後の課題

「働きやすい会社」から、さらに「働きがいのある会社」への転換を目指し、柔軟な働き方の更なる推進と共に、 社員が自身のパフォーマンスを最大化できる働き方を自ら考え、実行できる風土作りに取り組んでいきます。

担当者からの一言

NTT東日本は常に、通信におけるイノベーションを起こし続け、世の中に影響力を及ぼす存在であり続けたいと考えています。 そしてそれを実現していくには、多様なバックグラウンドを持った人材が協力し合い、それぞれの個性を発揮できる環境が不可欠です。 そうした考え方のもと、これからも多様な人材が活躍できる環境をつくっていきます。

清水建設株式会社

建設事業の枠を超えた不断の自己変革と挑戦、多様なパートナーとの共創を通じて、時代を先取りする価値を創造(スマートイノベーション)し、人々が豊かさと幸福を実感できる、持続可能な未来社会の実現に貢献します。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?
清水建設では、主に以下の取組みを行いWLB支援に努めています。

 ■労働時間削減に向けた意識変革等の取組み
・経営トップによるメッセージを、様々な機会を捉えて社内に発信しています。
・働き方改革に関する社内ホームページを通じて、業務改善に繋がる様々な情報発信や、働き方に関する従業員へのアンケートなどを実施しています。
・働き方改革に取り組んだ社内の好事例を表彰し、全社展開を行っています。
・4年後の改正労働基準法適用に向けて、段階的な時間外労働時間の目標(上限)を設定しています。
・作業所業務の一部について内勤のスタッフが支援し、また、ICTを活用することにより、作業所勤務者の業務軽減を図っています。
・従業員の意識調査により、「働きがい」を定量的に可視化しています。  

 ■年休取得促進に向けた取組み
・計画年休制度を労使協議のもと運用し、過重労働の防止、年休の積極的な取得に向けた意識醸成に努めています。

 ■柔軟な働き方の促進に向けた取組み
・在宅勤務制度やサテライトオフィスの積極的な利用を促しています。
・子どもが生まれた男性従業員本人及びその部署長あてに社長の直筆サイン入りレターを送付し、男性の育休取得促進に努めています。
・部下の私生活とキャリアを応援し、自らもワーク・ライフ・バランスを実現しつつ、組織に求められる成果を挙げる「イクボス」の育成を目的としたセミナーを継続的に開催しています。

■今後の課題

■「働きがい」や「働きやすさ」を継続的に向上していきます。
・「働きがい」の可視化と、その向上に向けた継続的な取組み
・「人生100年時代」を見据えた人財の活躍環境の整備
・多様で柔軟かつ時間意識の高い働き方の定着に向けた取組み
■多様な人々が活躍できるインクルーシブな人財マネジメントを構築していきます。
・「育児」「介護」「治療」など個の事情に適切に対応した活躍支援や男性の育休取得推進など、価値観やライフスタイルなどの「違い」を受容できる職場環境の実現に向けた取組み
・一人ひとりの心身の健康、職場の活性化等による健康経営の推進

担当者からの一言

当社の中期経営計画における非財務KPIの1項目として、「働きがい指標」を設定し、「職場の信頼関係」「心身の健康」「仕事のやりがい」の3つの指標を掲げています。 従業員一人ひとりの「働きがい」を向上させることで自ずと全社の生産性はあがり、その結果としてWLBの実現にもつながるものと考えています。これまでの好取組は継続しつつ、 「働きがい」の更なる向上に向けた施策を積極的に実施していきたいと思います。
 ~子どもたちに誇れるしごとを。~

アフラック生命保険株式会社

aflac

アフラックは、1974年に日本で初めてがん保険を販売する保険会社として創業し、「『生きる』を創る。」をブランドプロミスに掲げ、がん保険や医療保険をはじめとする「生きるための保険」を提供しています。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?
当社では、WLB支援として【両立支援】、【アフラックWork SMART】の大きく分けて2つの施策に取り組んでおります。

 【両立支援】主に、育児、介護、がん・疾病との両立支援に取り組んでおります。
1. 育児
就業継続に留まらず育児とキャリアアップを両立させることに力点を置き、性別に関係なく取り組みの対象としています。
(1) 産休前:セミナーを年3回開催(男性や社外配偶者、遠隔地からは分身ロボットOriHimeによる参加も可能)
(2) 産休中:希望者へiPad貸与し、会社との接点、情報提供を実施
(3) 産休後:復職後セミナー、復職時上司との面談で育児とキャリアアップの両立を支援
(4) 男性の育児参画促進
  a.育児休職制度の一部有給化
  b.育児休職取得目標の設定:取得率100%、平均5営業日以上
  c.配偶者出産休暇取得目標の設定:取得率100%、平均4営業日以上
(5) 制度整備:事務拠点に「あひるひだまり保育園」を開設。

2. 介護
(1) 両立者によるコミュニティでの情報交換・相互支援の実施
(2) 介護セミナーの定期的な開催

3.がん・疾病
(1) がん・傷病就労支援ハンドブックの作成
(2) 両立者を対象にしたセミナーの開催
(3) がん治療のための「リボンズ休暇」の設定

4. 制度整備
(1) 本社業務の地方展開  

 【アフラックWork SMART】
本施策は、組織の生産性を向上させると共に、社員のワークライフマネジメントを支援するために推進しており、「仕事の進め方基本方針5原則」、「時間と場所に捉われない働き方」の推進に取り組んでいます。

「仕事の進め方基本方針5原則」
仕事の進め方を抜本的に見直すことを目的として、社員への教育・啓発活動に取り組んでおります。
S: See the big picture 「視野を広く持つ」
M: Maintain Focus 「目的を考える」
A: Act with initiative 「自分から動く」
R: Respect dialogue 「対話を重ねる」
T: Think time-value 「時間を意識する」

「仕事の進め方基本方針5原則」
1. 各部で「Work SMART計画」 の策定と実行
2. 各部で取り組む「Work SMART計画」の中から好事例を収集し全社へ発信
「時間と場所に捉われない働き方」
1. 環境整備(全社員を対象に実施)
(1)テレワークの推進
  a.在宅勤務用にシンクライアント端末を配布
  b.全国9カ所にサテライトオフィスを設置
  c.社内システムへアクセスできるスマホ・タブレット端末を配布
  d.TV会議・Web会議システムの導入
(2)柔軟な勤務制度
  a.フレックスタイム制度:全社員が利用可能で、組織単位でコアタイムの有無を選択
  b.シフト勤務:7時~21時で8パターンの勤務時間帯から1日単位で選択可能
  c.時間単位年次有給休暇:1時間単位で有給休暇の取得が可能
2. 風土醸成
(1)目標化
  a.所定外労働時間の削減
  b.有給休暇取得率
  c.在宅勤務実施回数
(2)社内広報活動
  a.「会議の原則」策定:17時以降の部門をまたぐ会議の禁止、会議運営ルール
  b.柔軟な働き方の事例紹介

■今後の課題

当社は、中期経営戦略(2020~2022年)の中で「多様な人財が互いの価値観を尊重し合い生き生きと働ける環境整備」を基本的な方針に掲げて、イノベーションを生み出す企業文化を醸成することを目的としております。 社員のワークライフマネジメントを支援し、社員が生き生きと働き、個性を発揮することで組織としてのパフォーマンスの最大化を目指しています。

担当者からの一言

今年、初めて「ワーク・ライフ・バランス&多様性推進・研究プロジェクト」に参加させていただくことになりました。 当社が目指す「生きる」を創るリーディングカンパニーへ飛躍するためには、多様な人財の活躍が必要不可欠であり、その環境を整えることが必要であると考えております。 プロジェクト参加を通じ、ご一緒する皆様の先進的な取り組みや、研究結果を当社の取り組みへ活かし、推進を強化していきたいと考えております。皆さま、よろしくお願いします。

出光興産株式会社

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当社スローガンは「人は、無限のエネルギー。」です。私たちは、自身の能力に限界を設けず、一人ひとり能力を最大限発揮するとともに、組織やサプライチェーン全体のチーム力を高め、社会の発展に貢献することを通じて自らの人生をより豊かなものにすることを目指していきます。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

 ●柔軟な働き方の推進
【制度】
<育児・介護の両立支援>
 ① 育児・介護休業制度
 ② 育児・介護短時間勤務制度
 ③ 育児・介護在宅勤務制度
 ④ 子の看護休暇、介護休暇
 ⑤ 配偶者出産休暇
<多様な働き方>
 ① フレックスタイム勤務制度(交代勤務のある社員は除き、ほぼ全ての社員が利用可能)
 ② ボランティア休暇、休職制度
 ③ 自己啓発休職制度
 ④ 配偶者海外転勤休職制度

 【施策】
●フォローアップ
 ・ライフイベント前後(産休前、育休後)のワークショップを実施
 ・育休社員とその上司を対象にセミナーを開催(復帰後のキャリア形成について)  
●啓発活動(意識改革)
 ・D&I体験会
 ・こども参観日
 ・女性社員交流会(海外・国内)
●その他
 ・やりがい調査
 ・管理職向け360度診断
 ・働き方改革プロジェクト
 ・製造部門対象ワークショップ

■今後の課題

仕事と家庭(育児・介護)を両立している社員や女性社員が働きやすく、やりがいを感じられる職場は、すべての社員の「仕事と生活を両立」、「多彩な能力を最大限発揮できる環境作り」につながります。 当社のD&I方針に基づき、一人ひとりの意識・行動、役職者の意識・行動、WLBや化学反応を生みやすい環境づくりにより働きやすくやりがいを感じられる職場づくりに向けた具体策を展開してまいります。

担当者からの一言

昨年12月にダイバーシティ&インクルージョンを推進する意義を明確にするため、「D&I方針」を制定しました。
また、D&I全体施策の中で、女性活躍推進、障がい者雇用、外国籍社員の活躍といったテーマをサステナビリティ戦略室が専任部署として、人事部との連携など体制を構築し推進しています。 一方で、D& I という観点から当社を客観的に捉えると、まだ課題があります。中央大学WLB&多様性プロジェクトに参加し、他企業の皆様と意見・情報交換をしながら、積極的に取り組んで参りたいと思います。

村田機械株式会社

mura

様々な属性の社員が、互いに違いを認め合い尊重し合う能力、「つながる力」を高めることで、多様性の中からユニークな創造を生み出す会社、変化する社会環境の中で常に素晴らしい人材が集い成長できる会社を目指します。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?


【両立支援(育児・介護・治療)】
・時間短縮勤務(6時間または7時間)や時差出勤制度を導入。(時短は小学校3年生修了・時差は小学校6年生修了迄)
・休業前/休業後に上司との面談を実施。
・両立支援BOOKを作成。
・育児休業から復帰した女性社員対象に、「両立支援セミナー」を実施。
【女性活躍】
・女性リーダーシップ開発プログラム(WLP)を実施。
【ベテラン活躍】
・専任職(いわゆる役職定年の社員)面談を導入。
【外国籍人材】
・異文化理解研修を実施。
【多様性を受容する風土づくり】
・D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)推進プロジェクトを組織し、各職場でのD&Iを推進。
・ハラスメント防止eラーニングを実施。
・管理職向けにD&I講演会を開催。
【柔軟な働き方支援】
・テレワーク勤務・時間単位有休制度を導入。

■今後の課題

(1)D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)推進を通じた、属性に関係なく互いを認め尊重する風土の醸成
(2)男性社員の子育て参画の推進
(3)多様な働き方の推進(テレワークや時間単位有休等の制度の定着)
(4)介護支援体制の充実

担当者からの一言

2007年頃から出産・育児関連の両立支援制度を整備してきたことにより、勤続年数の伸長や活躍フィールドの拡大(女性営業職・技術職)など、着実に成果が出てきています。
2017年からスタートしたD&I(ダイバーシティ&インクルージョン)の取組みでは、性別や年齢・国籍・障碍の有無などの属性に関わらず、誰もが活躍し創造を生み出せる会社を目指しています。 そのためには、女性だけでなく多様な人材が活躍できる仕組み、そして多様性を受容する風土づくりをさらに推進する必要があると考えています。

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